Urlaub

Das Bundesurlaubsgesetz regelt die gesetzlichen Mindestansprüche des Arbeitnehmers. Von diesen Regelungen darf einzelvertraglich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Das gilt grundsätzlich auch für Tarifvertragsparteien. Wie konkret auch in Ihrem Fall die Urlaubsberechnung und wann und wie die Erteilung des Urlaubs stattfindet, sagt Ihnen im Zweifel die Rechtsanwaltskanzlei Erb. Fragen ergeben sich zudem, wenn der Jahresurlaub nicht genommen wurde oder genommen werden konnte, nunmehr die Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr hinsichtlich seiner Zulässigkeit geprüft werden muss. Kann ersatzweise der Urlaub durch Geld oder andere Leistungen abgegolten werden? Verfällt der Urlaub in Fällen der Arbeitsunfähigkeit? Wenn Urlaub genommen wird, darf man in dieser Zeit keiner Erwerbstätigkeit nachgehen? Was hat es mit einer Bescheinigung über Urlaub auf sich? Fragen Sie die Rechtsanwaltskanzlei Erb in Wilnsdorf hierzu.

Urlaubsberechnung

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub pro Kalenderjahr 24 Werktage. Als Werktage gelten nach § 3 Abs. 2 BurlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das BurlG geht dabei von der Sechstagewoche aus, sodass als Mindesturlaub vier Wochen pro Jahr vorgesehen sind.

Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach Ablauf einer Wartezeit von einem halben Jahr (§ 4 BurlG). Beginnt das Arbeitsverhältnis am 01.03. eines Jahres, dann besitzt der Arbeitnehmer ab 01.09. den vollen Urlaubsanspruch für das laufende Jahr.

Die Rechtsanwaltskanzlei Erb kann Ihnen erklären, ab wann ein Teilurlaubsanspruch besteht und wie hoch dieser ist. Wir erklären Ihnen, in welchen Fällen einzel- oder tarifvertraglich von den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen werden darf. Denken Sie zudem auch an den nicht selten vorliegenden Fall, dass in einem Teilzeitarbeitsverhältnis der Urlaubsanspruch unkorrekt berechnet sein könnte.

Erteilung von Urlaub

Nach § 7 Abs. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, stehen dem entgegen.

Die Kanzlei Erb kann Ihnen bei der Beantwortung der Frage, welche Interessen in Ihrem konkreten Fall Vorrang haben, helfen. Wir sagen Ihnen, ob die betrieblichen Gründe oder die Mitarbeiterwünsche vor dem Hintergrund der Rechtsprechung wichtiger erscheinen. Denken Sie daran, dass ein Arbeitnehmer bei einer Verweigerung eines von ihm beantragten Urlaubs kein Selbstbeurlaubungsrecht hat und auch ein Fehlverhalten in diesem Falle zur Abmahnung oder gar Kündigung führen könnte.

§ 7 Abs. 2 BUrlG bestimmt, dass Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist. Soweit dies aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht möglich ist, muss ein Teilurlaub mindestens zwei Wochen betragen.

Übertragung von Urlaub

Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Bei Vorliegen dringender betrieblicher (z. B. erhöhter Arbeitsbedarf, Personalausfall durch Urlaub, Krankheit) oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe (z. B. Arbeitsunfähigkeit zum Ende des Urlaubsjahres) erlischt er nicht, sondern wird in das nächste Kalenderjahr übertragen.

Die Rechtsanwaltskanzlei Erb berät Sie zu der Frage, bis wann der Urlaubsanspruch genommen werden muss, falls er übertragen wurde und ob er tatsächlich ersatzlos erlöschen kann, selbst dann, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen der Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nicht geltend machen konnte.

Den Urlaubsanspruch muss der Arbeitnehmer so rechtzeitig geltend machen, dass er vor Ablauf des Urlaubsjahres bzw. Übertragungszeitraumes vom Arbeitgeber gewährt werden kann. Der Arbeitgeber muss nicht von sich aus den Urlaub gewähren, insoweit besteht im eigenen Interesse für den Arbeitnehmer die Obliegenheit, irgendwann im Laufe des Urlaubsjahres die Erteilung des ihm zustehenden Urlaubs zu verlangen.

Abgeltung von Urlaub

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG besteht nur im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er ist ein reiner Geldanspruch. Es kommt nicht darauf an, ob der Urlaub theoretisch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich hätte genommen werden können. Deshalb haben auch Arbeitnehmer, die arbeitsunfähig krank aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, einen Abgeltungsanspruch.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis existiert ein Abgeltungsverbot. Urlaub kann also nicht abgekauft werden.

Ob Sie das Abgeltungsverbot nicht dennoch umgehen können? Darüber berät Sie die Rechtsanwaltskanzlei Erb.

Urlaub und Arbeitsunfähigkeit

Der Mitarbeiter ist während eines gesamten Urlaubsjahres arbeitsunfähig krank. Behält er seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung? Die Rechtsanwaltskanzlei Erb berät Sie auch zu der Frage, welchen Einfluss eine dauernde Arbeitsunfähigkeit auf einen Anspruch haben kann.

Für über den gesetzlichen Mindestlohn hinausgehende einzelvertragliche oder tarifliche Urlaubsansprüche können davon abweichende Regelungen zulasten des Arbeitnehmers vereinbart werden. Die Rechtsanwaltskanzlei Erb hilft Ihnen bei der Formulierung solcher Regelungen.

Wird der Arbeitnehmer während eines bewilligten Urlaubs arbeitsunfähig krank, werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG).

Ob dann z. B. auch für ein zwischenzeitlich eingetretenes Beschäftigungsverbot wegen Schwangerschaft oder nicht, vielmehr der Urlaubsanspruch in diesem Fall erlischt, darüber beraten wir Sie gerne.

Verbot von Erwerbstätigkeit

Während des Urlaubs hat der Arbeitnehmer jede Erwerbstätigkeit zu unterlassen, die dem Urlaubszweck (der Erholung und Regenerierung) zuwider läuft (§ 8 BUrlG).

Die Rechtsanwaltskanzlei Erb kann die Frage beantworten, ob eine dem Urlaubszweck zuwiderlaufende Erwerbstätigkeit vorliegt oder nicht und beurteilen, ob im Bejahensfalle arbeitgeberseitige Maßnahmen erwartet werden können.

Bescheinigung über Urlaub

Der Arbeitgeber ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Der neue Arbeitgeber kann bei einer Einstellung vom Arbeitnehmer verlangen, dass dieser ihm diese Bescheinigung nach § 6 Abs. 2 BUrlG vorlegt. Der Jahresurlaub eines Arbeitnehmers soll nach § 6 Abs. 1 BUrlG nicht länger sein, als wenn der Arbeitnehmer bei ein und demselben Arbeitgeber beschäftigt wird.