Abschluss eines Arbeitsvertrages

Im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages ist eine Vielzahl von Aspekten zu beachten. Gerne können Sie vor Unterschriftsleistung eines solchen Vertrages die Kanzlei Erb beauftragen, den möglichen Inhalt zu formulieren oder zu überprüfen. Die Kanzlei Erb berät Sie gerne über die Einhaltung der Form- und Gestaltungsfreiheit des Vertrages. Wir unterstützen Sie aber nicht nur durch Formulierungshilfen, sondern können die gesamte Organisation eines Bewerbungsverfahrens begleiten.

Sie wissen, dass gerade im Zusammenhang mit Bewerbungen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bzw. Diskriminierungsverbot beachtet werden muss. Die nicht gesetzeskonforme Gestaltung des Fragerechtes des Arbeitgebers führt im Übrigen nicht selten zu erheblichen Schadensersatzansprüchen zugunsten des benachteiligten Bewerbers. Nutzen Sie die Kanzlei Erb in Wilnsdorf, um diese Schadensersatzansprüche geltend zu machen oder abzuwehren. Weiterer Beratungsbedarf ergibt sich aus etwaigen Folgen bei Nichtantritt in das Arbeitsverhältnis.

Bewerbungsverfahren

Die Auswahl des geeigneten Mitarbeiters beruht auf einer möglichst umfassenden und realistischen Beurteilung seiner Fähigkeit und seiner Persönlichkeit. Die Bewerbungsunterlagen, Zeugnisse usw. vermitteln einen ersten Eindruck. Oft ist es für den Arbeitgeber aber wichtig, sein Bild durch Auskünfte früherer Arbeitgeber des Bewerbers abzurunden. Wie sieht die rechtliche Situation hier aus? Von den früheren Arbeitgebern kann erwartet werden, dass sie Auskünfte geben, ein Rechtsanspruch auf derartige Auskünfte besteht aber nicht. Nahezu alle größeren Unternehmen, aber auch viele Mittel- und Kleinbetriebe verwenden für die Bewerberauswahl Einstellungsfragebögen. Diese unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates (§ 94 BetrVG). Dadurch soll sichergestellt werden, dass sich die Fragen auf Sachverhalte beschränken, für die der Arbeitgeber ein berechtigtes Auskunftsbedürfnis hat.

Die Kanzlei Erb unterstützt bei der Optimierung der Organisation eines Einstellungsverfahrens ebenso wie bei der Beurteilung der Zulässigkeit einzelner Organisationsschritte. Siehe dazu auch Fragerecht des Arbeitgebers und Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz / Diskriminierungsverbot.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz / Diskriminierungsverbot

Der Schutz vor Diskriminierung gehört zum Kernbereich der Menschenrechtspolitik. Mit dem AGG kommt Deutschland seiner Verpflichtung nach, vier Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft zum Schutz vor Diskriminierung in nationales Recht umzusetzen.

Der Schwerpunkt der Richtlinien und damit auch des AGG liegt auf dem Gebiet des Arbeitslebens einschließlich des öffentlich-rechtlichen Bereichs. Unzulässig ist jede Benachteiligung aus einem der nachfolgend genannten Gründe (§ 1, § 7AGG):

  • Rasse oder ethnische Herkunft
  • Geschlecht
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • Sexuelle Identität

Welche Fälle von der Rechtsprechung als unzulässig benachteiligend eingestuft werden, darüber berät die Kanzlei Erb gerne. Interessant und wichtig ist dabei die Einschätzung, zu welchen Maßnahmen der Arbeitgeber nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet ist und welche Rechtsfolgen bei Verstößen entstehen. An dieser Stelle weist die Kanzlei Erb ausdrücklich darauf hin, dass der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG verschuldensunabhängig ist und als Entschädigungsleistung bis zu drei volle Monatsbruttogehälter ausgeurteilt werden können, somit das Risiko für den Arbeitgeber erheblich ist. Das gilt bereits für Pflichtverstöße im Einstellungsverfahren.

Fragerecht des Arbeitgebers

Was passiert, wenn ein Bewerber eine Frage unrichtig oder unvollständig beantwortet und sich dies erst nach Vertragsabschluss herausstellt? Bei Irrtum oder Täuschung (§§ 119,123 BGB) hat der Arbeitgeber ein Anfechtungsrecht, bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ein Kündigungsrecht (§ 626 BGB). Ist ihm durch die falsche Antwort ein Schaden entstanden, so hat er zusätzlich einen Schadenersatzanspruch wegen Verschuldens bei Vertragsabschluss (culpa in contrahendo) (§ 311 Abs. 2, § 280 BGB).

 Diese Rechte hat er aber nur, wenn

  • die Frage zulässig ist, was der Fall ist, wenn der erfragte Inhalt der Antwort für den angestrebten Arbeitsplatz und die zu verrichtende Tätigkeit von Bedeutung ist,
  • der Arbeitnehmer die Frage bewusst falsch beantwortet hat,
  • der Arbeitnehmer erkennen musste, dass eine falsche Antwort für die Entscheidung des Arbeitgebers von ausschlaggebender Bedeutung ist, und
  • die falsche Antwort für die Einstellung ursächlich war.

 Sind diese Bedingungen nicht erfüllt, so ist weder eine Anfechtung noch eine Kündigung zulässig und es besteht auch kein Schadenersatzanspruch. Bei unzulässigen Fragen hat der Arbeitnehmer ein Recht zur Lüge.

 Welche Frage zulässig ist oder nicht, darüber berät Sie die Kanzlei Erb gerne.

Folgen bei Nichtantritt in das Arbeitsverhältnis

Mit Vertragsabschluss ist das Arbeitsverhältnis begründet. Ab diesem Zeitpunkt gelten alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und zwar für beide Vertragspartner. Von jetzt an gibt es nur noch die Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen oder zu kündigen. In der Regel werden Arbeitsverträge vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn geschlossen; meistens wird zum 1. oder 15. eines Monats eingestellt. Probleme ergeben sich hier, wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer sein Interesse an der Aufnahme des Arbeitsverhältnisses noch vor dessen Beginn verliert, z. B. weil der Arbeitnehmer unerwartet ein besseres Angebot bekommen hat oder der Arbeitgeber sich doch für einen anderen Arbeitnehmer entscheidet.

 Was in diesem Fall konkret zu tun ist, darüber berät die Kanzlei Erb Sie gerne, insbesondere ob vor Antritt in das Arbeitsverhältnis eine Kündigung und mit welchem Inhalt und mit welcher Konsequenz ausgesprochen werden kann.

Abschluss-, Form- und Gestaltungsfreiheit

Die Abschlussfreiheit ist für den Arbeitnehmer nicht (wesentlich) eingeschränkt. Nur faktisch besteht ein „Zwang“ zur Aufnahme zumutbarer Arbeit im Falle der Arbeitslosigkeit.

Für den Arbeitgeber bestehen jedoch weitergehende Einschränkungen. Die wichtigsten Abschlussgebote sind der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses von Mitgliedern der Betriebsverfassungsorgane nach Abschluss ihrer Ausbildung (§ 78a BetrVG, § 9 BPersVG) der Weiterbeschäftigungsanspruch nach einem Widerspruch des Betriebsrats gegen eine Kündigung (§ 102 Abs. 5 BetrVG) ein Wiedereinstellungsanspruch bei Verdachts- oder Betriebsbedingter Kündigung und der Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG). Ein Abschlussverbot kann sich aus einem wirksamen Widerspruch des Betriebsrats gegen die beabsichtigte Einstellung ergeben (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Im Übrigen beschränkt das AGG die Abschlussfreiheit.

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich an keine Form gebunden. Es besteht Formfreiheit. Das Nachweisgesetz verpflichtet aber den Arbeitgeber, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Grenzen der Gestaltungsfreiheit ergeben sich aus zahlreichen gesetzlich zwingenden arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen. Welche im Einzelfall betroffen sein könnten, darüber kann die Kanzlei Erb ausführlich beraten. Besonders hinzuweisen ist in diesem Zusammenhang darauf, dass eingesetzte, vorformulierte „Musterarbeitsverträge“ einer besonderen Kontrolle unterliegen, da sie „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ darstellen und hier ein besonderer Schutz von Arbeitnehmern vorliegt. Der Bereich unzulässiger Klauseln (z. B. Rückzahlungsklauseln, Vertragsstrafregelungen, Versetzungsvorbehalte etc.) ist besonders kritisch. Fragen Sie bei Zweifeln an bestehenden oder abzuwehrenden Ansprüchen die Kanzlei Erb.