Befristung eines Arbeitsverhältnisses

Das auf unbestimmte Zeit abgeschlossene Arbeitsverhältnis – unbefristetes Arbeitsverhältnis – ist im Arbeitsleben immer weniger der Normalfall, obwohl es arbeits-, wirtschafts- und sozialpolitisch wünschenswert ist, weil es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine langfristige Planung ermöglicht und Kontinuität gewährleistet.

Aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit folgt, dass Arbeitsverhältnisse befristet werden können; Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich über eine Befristung nur einigen.

Aus sozialpolitischen Gründen sind befristete Arbeitsverträge nicht schrankenlos zulässig. Der Grund: Der Arbeitnehmer, der ein solches Arbeitsverhältnis eingeht, kann seine Existenzgrundlage nicht langfristig sichern und sich nicht auf den Bestandsschutz (Kündigungsschutzgesetz) berufen. Andererseits haben Arbeitgeber oft ein wirtschaftliches Bedürfnis, bei befristetem Arbeitsanfall befristete Arbeitsverhältnisse einzugehen.

Um diesen Interessenkonflikt – wirtschaftliche Flexibilität contra soziale Sicherheit – auszugleichen, hat der Gesetzgeber das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlassen.

Es ist wichtig, zwischen einer „Befristung mit Sachgrund“ und einer „sachgrundlosen Befristung“ zu unterscheiden. In beiden Fällen können Vereinbarungs- bzw. Formulierungsfehler passieren, die im Extremen zu einer unbefristeten Einstellung führen. Die Kanzlei Erb in Wilnsdorf berät Sie gerne auch über weitere Kriterien, die bei solchen Befristungen zu beachten sind. Stichworte wären hier unter anderem: Schriftform, Kündigung in einer Befristung, Probezeit und Aushilfstätigkeit.

Befristung mit Sachgrund

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz sind Befristungen bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig.

Solche sachlichen Gründe sind nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG insbesondere folgende vom Gesetz aufgeführte Regelfälle: Vorübergehender betrieblicher Bedarf, Anschlussbeschäftigung nach Ausbildung, Vertretung, Eigenart der Beschäftigung, Erprobung, Gründe in der Person des Arbeitnehmers, für befristete Beschäftigung bestimmte Haushaltsmittel, gerichtlicher Vergleich. Die Aufzählung ist aber nicht abschließend. Weitere sachliche Gründe sind denkbar; der wichtigste Anwendungsfall ist die Vereinbarung einer Prozessbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Kündigungsschutzprozesses.

Vielfach werden Fehler bei der Formulierung des sachlichen Grundes oder bei der Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses gemacht. Die Kanzlei Erb informiert Sie gerne über die Konsequenzen und/oder die Vermeidung solcher Fehler, die zum Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses führen können.

Sachgrundlose Befristung

Nach § 14 Abs.2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine sachgrundlose Befristung für die Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitrahmens kann die Befristung bis zu drei Mal verlängert werden.

Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge, bei denen das Ende aufgrund eines festen Datums („30.06.2011“) oder durch eine andere Zeitangabe („… für zwei Jahre befristet …“) feststeht, müssen nicht gekündigt werden.

Großer Beratungsbedarf ergibt sich für die Kanzlei Erb dann, wenn der Beschäftigte, der zeitlich befristet eingestellt wird, bereits früher bei demselben Arbeitgeber tätig war. Aus einer solchen Vorbeschäftigung können sich die Unzulässigkeit der Befristung und das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ergeben.

Schriftform

Eine Befristung muss grundsätzlich vor Arbeitsbeginn vereinbart werden. Welche Möglichkeiten bestehen, wenn die Befristung nachträglich vereinbart wurde oder werden soll, darüber berät Sie die Kanzlei Erb gerne.

Dabei ist zu beachten, dass die Befristungsabrede selbst der Schriftform bedarf. Der Befristungsgrund muss ebenso wie die übrigen Arbeitsbedingungen nicht unbedingt schriftlich vereinbart werden.

Kündigung

Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung während der Befristung muss einzelvertraglich vereinbart werden oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen sein (§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Andernfalls ist das Arbeitsverhältnis für die Laufzeit der Befristung fest abgeschlossen und kann nur gemäß § 626 BGB außerordentlich gekündigt werden.

Die Kanzlei Erb berät Sie gerne bei der Formulierung wirksamer Kündigungsklauseln in befristeten Arbeitsverhältnissen.

Probezeit

Die Probezeit ermöglicht nicht nur dem Arbeitgeber zu beurteilen, ob der neue Arbeitnehmer für die in Frage kommende Aufgabe geeignet ist. Auch der Arbeitnehmer kann sich vergewissern, wie die Verhältnisse im Betrieb sind und ob ihm die fragliche Arbeit zusagt.

Das Gesetz sieht eine Probeanstellung nur für Auszubildende vor (§§ 13, 18 BBiG). Im Übrigen beruht die Probeanstellung auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen oder einer Abmachung im Einzelarbeitsvertrag. Probeverhältnisse sind allgemein zulässig. Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist die Erprobung des Mitarbeiters (vgl. § 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Die Probeanstellung kommt zwar als befristetes Arbeitsverhältnis vor (Probearbeitsverhältnis), in der Regel wird aber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit vereinbart.

Die Kanzlei Erb weist darauf hin, dass für die vereinbarte Probezeit Kündigungsmöglichkeiten vereinbart sein können.

Aushilfe

Auch die Beschäftigung einer Aushilfe geschieht auf der Basis eines Arbeitsvertrags. Für Aushilfen gelten alle üblichen arbeitsrechtlichen Regelungen.

Soll das Aushilfsverhältnis in diesen Fällen befristet werden, muss ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen.

Die Befristung des Aushilfsverhältnisses muss gemäß § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz schriftlich vereinbart werden, um wirksam zu sein.

Möglich soll es aber auch sein, ein Aushilfsarbeitsverhältnis unbefristet zu vereinbaren. Das ist widersprüchlich, da es nur um einen vorübergehenden Bedarf gehen kann. Besteht immer wieder Bedarf, ausfallende Stammarbeitskräfte zu ersetzen und Arbeitsspitzen durch zusätzliche Arbeitskräfte zu überbrücken, dürfte ein Dauerarbeitsverhältnis ggf. in der Form des Arbeitsverhältnisses auf Abruf bestehen.

Wann das Aushilfsarbeitsverhältnis unzulässig ist und eher als Arbeitsverhältnis auf Abruf zu verstehen ist, erklärt Ihnen die Rechtsanwaltskanzlei Erb gerne. Ebenso, welche Rechtsfolgen insbesondere ein Arbeitsverhältnis auf Abruf für die Vertragsparteien hat.