Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es eine Vielzahl verschiedenster Beendigungsgründe, wie Tod eines Arbeitnehmers, Altersruhestand, Vollerwerbsunfähigkeit, Zeitablauf, Zweckerreichung, Aufhebungsvertrag und insbesondere Kündigungen und gerichtliche Entscheidungen.

Die Rechtsanwaltskanzlei Erb in Wilnsdorf kann Sie in all diesen Fällen der Beendigung beraten und unterstützen. In vielen Fällen ist der Bezug zu sozialrechtlichen Themen (u. a. Rente und Arbeitslosigkeit) herzustellen. Erwähnenswert ist in diesem Zusammenhang, dass die Kanzlei Erb über die Qualifikation einer Fachanwaltschaft für Sozialrecht verfügt.

Im Kündigungsbereich besteht der Beratungsbedarf oft bei der Frage, ob eine wirksame Kündigungserklärung vorliegt, wobei zunächst zwischen ordentlicher Kündigung und außerordentlicher Kündigung unterschieden werden muss. Spezielle Fälle der Verdachtskündigung oder Änderungskündigung sowie des Wechsels eines Betriebsinhabers sind nicht selten Gegenstand der Beratung.

Ein hauptsächlicher Beratungsbedarf für die Kanzlei Erb ergibt sich aus dem Einwand des Kündigungsschutzes, sei es durch Eintritt des Kündigungsschutzgesetzes, oder Formen des Sonderkündigungsschutzes, wie Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung und Betriebsratstätigkeit. In vielen Fällen kann durch einen sinnvollen und interessengerechten Abschluss eines Aufhebungsvertrages bzw. eines Vergleichs im gerichtlichen Verfahren der Auftraggeber gut unterstützt werden.

Kündigungserklärung

Die Kündigung ist eine einseitige und empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufhebt. Beide Seiten – Arbeitgeber wie Arbeitnehmer – können kündigen.

Die Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform. Sie kann also nicht mündlich ausgesprochen oder durch ein schlüssiges Verhalten zum Ausdruck gebracht werden, wie z. B. durch ein wortloses Aushändigen der Arbeitspapiere.

Bei der Erklärung der Kündigung können erhebliche Fehler gemacht werden, sei es, dass der eigentliche Beendigungszeitpunkt verschoben wird oder gar die Erklärung einer gerichtlichen Überprüfung unnötig nicht standhält.

Als empfangsbedürftige Willenserklärung muss die Kündigung dem Arbeitnehmer zugehen.

Der Zugang der Willenserklärung ist nach § 130 Abs. 1 BGB zwingend vorgeschrieben.

Wenn Sie als Arbeitgeber einen Prozess vor dem Arbeitsgericht verloren haben, nur deshalb, weil Sie den Zugang der Kündigung beim Mitarbeiter nicht nachweisen konnten, werden Sie das Problem des Zugangs einer Erklärung nie mehr unberücksichtigt lassen.

Die Rechtsanwaltskanzlei Erb berät Sie zudem ausführlich, wie Sie den Zugang der Kündigung beim Empfänger sicherstellen bzw. abwehren können.

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist durch die Einhaltung einer Kündigungsfrist gekennzeichnet. Diese kann gesetzlich, tariflich oder einzelvertraglich geregelt sein. Es gilt die für den Arbeitnehmer günstigste Regelung.

 § 622 BGB regelt dabei die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse.

 Für die Berechnung der Kündigungsfrist gibt es verschiedene Kriterien. Stichworte hierfür sind Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters, Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit, Vereinbarungsmöglichkeit kürzerer Kündigungsfristen in bestimmten Fällen, tarifvertragliche Sonderregelungen etc. Die Rechtsanwaltskanzlei Erb kann Ihnen zu all diesen Themen Rat und Handlungssicherheit bieten. Wir weisen insbesondere darauf hin, dass selbst bei einer falsch berechneten Kündigungsfrist der Mitarbeiter innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 Abs. 1 KSchG Klage beim Arbeitsgericht erheben sollte/muss.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung erfolgt ohne Kündigungsfrist (§626 BGB). Der Arbeitgeber kann eine Auslauffrist gewähren, muss es aber nicht.

Wie bei der ordentlichen Kündigung müssen vorliegen:

  • Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung
  • Anhörung des Betriebs oder Personalrats

Außerdem muss aus dem Kündigungsschreiben heraus erkennbar sein, dass außerordentlich gekündigt wird. Anders als bei der ordentlichen Kündigung gibt es keine Möglichkeit, vertraglich den Ausschluss der fristlosen Kündigung zu vereinbaren. (Grund: Es muss stets möglich sein, ein unzumutbares Arbeitsverhältnis beenden zu können.)

Die Rechtsanwaltskanzlei Erb unterstützt Sie bei der Beantwortung der Frage, wie oder ob die erforderliche 14-tägige Erklärungsfrist nach § 626 BGB eingehalten werden kann, insbesondere dann, wenn innerhalb der Frist noch die Zustimmung Dritter einzuholen ist.

In besonderen Fällen ist die fristlose Kündigung an die Zustimmung Dritter gebunden:

  • Arbeitnehmervertreter nur mit Zustimmung des Betriebsrats bzw. rechtskräftiger gerichtlicher Ersetzung (§ 103 BetrVG, § 47, §108 BPersVG, § 15 KSchG)
  • Schwangere Frauen nur mit behördlicher Zustimmung (§ 9 MuschG)
  • Schwerbehinderte nur mit Zustimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX)

Natürlich kann Sie die Rechtsanwaltskanzlei Erb bei der Einreichung einer Kündigungsschutzklage unterstützen. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.

Ob der wichtige Grund ausreichend vorliegt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen muss, ist in der Bewertung mit der Kanzlei Erb zu klären.

Die Fälle, in denen ein wichtiger Grund vorliegt, sind nicht abschließend aufzählbar. Es gibt keinen absoluten Kündigungsgrund, der in jedem Fall eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

Verdachtskündigung

Interessant ist die Frage: Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines Verdachts entlassen wird? Problematisch sind besonders die Fälle, in denen sich nachträglich die Unschuld des Gekündigten herausstellt.

Für die Rechtsanwaltskanzlei Erb ergibt sich in Fällen eines Verdachts immer der Beratungsbedarf, ob der bloße Verdacht auf ein Fehlverhalten situativ ausreicht, um eine Kündigung zu stützen. Dabei ist in die Beratung unter anderem die Frage einzubeziehen, ob eine ausreichende Anhörung des Arbeitgebers vor Ausspruch der Kündigung erfolgt ist.

Änderungskündigung

Sofern der Arbeitgeber nicht im Rahmen seines Direktionsrechts Arbeitsbedingungen ändern darf, z. B. Gehalt kürzen oder den Arbeitnehmer versetzen etc., kann er dies nur mit dessen Zustimmung. Willigt dieser nicht ein, muss der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung verbunden mit einem Angebot auf Weiterführung des Arbeitsverhältnisses zu den neuen, geänderten Arbeitsbedingungen aussprechen.

Die Kanzlei Erb berät Sie, unter welchen Voraussetzungen eine Änderungskündigung zulässig ist. Ein erheblicher Beratungsbedarf besteht auf Seiten des Arbeitnehmers darin, ob er die neuen Arbeitsbedingungen vorbehaltlos oder unter Vorbehalt annehmen soll bzw. sie gar nicht akzeptiert unter Berücksichtigung aller Konsequenzen, die von diesen jeweiligen Entscheidungen abhängen.

Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht ist vielfältig. Dabei gibt es eine Vielzahl von gesetzlich geregelten Fällen, in denen verschiedene Gruppen von Arbeitnehmern geschützt werden, wie Mütter, Schwerbehinderte, Arbeitnehmer in Elternzeit, Mitglieder von Betriebsräten, Wehr- und Zivildienstleistende und der zahlenmäßig am häufigsten auftretende Fall der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Ein wichtiger Trumpf der Arbeitnehmerschaft bei Entlassungen ist das KSchG. Um dem Prinzip „heuern und feuern“ bei konjunkturellen, strukturellen und saisonalen Schwankungen entgegenzuwirken, wird dem Arbeitnehmer durch das KSchG eine starke Rechtsposition eingeräumt: Der Arbeitgeber benötigt für die Kündigung einen Grund. Nur dann ist sie wirksam.

Allerdings kommt nicht jeder Beschäftigte in den Genuss des Kündigungsschutzgesetzes. Die Anwendbarkeit ist an verschiedene Voraussetzungen geknüpft, die ggf. umstritten und klärungsbedürftig sind. Die Rechtsanwaltskanzlei Erb berät Sie eingehend über die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes im konkreten Einzelfall, insbesondere auch – falls die Anwendbarkeit bejaht werden kann –, ob die dann von dem Arbeitgeber nachzuweisende soziale Rechtfertigung der Kündigung (Stichworte: personenbedingte, verhaltensbedingte, betriebsbedingte Kündigung) vorliegen oder nicht. Die Rechtsanwaltskanzlei Erb begleitet und unterstützt Sie bei einer Kündigungsschutzklage, die gegen eine zu Unrecht ausgesprochene Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingelegt werden kann.

Mutterschutz

Nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündigung während der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung unzulässig. Diese Regelung gilt für alle ArbeitnehmerInnen, gleichgültig ob sie als Angestellte, Auszubildende oder HeimarbeiterInnen tätig sind.

Der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz tritt aber nur ein, wenn

  • die Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht und
  • er von der Schwangerschaft wusste oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigungserklärung angezeigt wird.

In welchen Fällen die Versäumung der Frist ggf. unschädlich ist, kann die Rechtsanwaltskanzlei Erb Ihnen erklären. Auch inwieweit die für „Mütter“ zuständige Schutzbehörde, idR eine Bezirksregierung, einzubeziehen ist, kann mit uns besprochen werden.

Mutterschutz bedeutet für Kündigungen des Arbeitgebers, dass sie während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig sind (§ 9 MuSchG).

Elternzeit

Während der Elternzeit besteht ein nach § 9 MuSchG entsprechender Kündigungsschutz. Siehe daher auch die Ausführungen zum Mutterschutz. In dem Zusammenhang ist erwähnenswert, dass sich für die Rechtsanwaltskanzlei Erb unter anderem Beratungsbedarf ergibt aus der Frage der rechtzeitigen Forderung des erziehenden Elternteils auf Reduzierung der Arbeitszeit in der Weiterbeschäftigung (Stichwort: Arbeitszeitreduzierung nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Fehler werden öfters gemacht bei der fehlenden oder nicht rechtzeitigen Anzeige eines begehrten längeren Endes der Elternzeit bzw. des Nichtantretens zur Arbeitserbringung nach dem Ende der Elternzeit mit der Folge von Abmahnung und/oder Kündigung wegen unentschuldigtem Fehlbleiben vom Arbeitsplatz.

Schwerbehindertenschutz

Einen besonderen Kündigungsschutz können die Schwerbehinderten in Anspruch nehmen.

Jede Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (Teilbehörde des zuständigen Versorgungsamtes als Vertreter der Schwerbehinderten) (§ 85 ff. SGB IX). Dieser Kündigungsschutz besteht allerdings nicht während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.

Um diese Zustimmung zu erreichen, muss der Arbeitgeber die Kündigung und ihre Gründe schriftlich formulieren. Das Integrationsamt soll bei ordentlichen Kündigungen innerhalb Monatsfrist ab Eingang des Antrags seine Entscheidung treffen. Bei außerordentlichen Kündigungen muss es innerhalb von zwei Wochen seine Entscheidung treffen, andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt.

Bei der ordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten ist die besondere Kündigungsfrist zu beachten, die mindestens vier Wochen beträgt (§ 86 SGB IX). Die ordentliche Kündigung muss innerhalb von einem Monat nach Zustellung des Zustimmungsbescheids vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Die außerordentliche Kündigung muss unverzüglich erklärt werden.

Die Rechtsanwaltskanzlei Erb berät und unterstützt gerne in Fällen, in denen einem Schwerbehinderten gekündigt wurde oder werden sollte.

Betriebsratstätigkeit

Ein besonderes Kündigungsverbot gilt für die Mitglieder der Betriebsverfassungsorgane.

Kündigungen von Mitgliedern der Betriebsverfassung sind nach § 15 KSchG grundsätzlich unwirksam.

Eine Kündigung kann nur ausgesprochen werden,

  • als außerordentliche Kündigung, wenn ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs.1 BGB für eine außerordentliche Kündigung vorliegt und der Betriebsrat der Kündigung gemäß § 103 BetrVG zugestimmt hat oder die fehlende Zustimmung gerichtlich ersetzt worden ist, oder
  • auch als ordentliche Kündigung gemäß § 15 Abs. 4 und 5 KSchG, wenn der Betrieb stillgelegt Wird die Betriebsabteilung, in der ein Mitglied des Betriebsverfassungsorgans beschäftigt ist, stillgelegt, ist eine Kündigung nur möglich, wenn aus betrieblichen Gründen die Versetzung in eine andere Abteilung nicht möglich ist. Ggf. muss der Arbeitgeber sogar einen Arbeitsplatz freikündigen,

Ob, wie und wann eine wirksame Kündigung gegen ein Betriebsratsmitglied in Betracht kommt, kann Ihnen die Rechtsanwaltskanzlei Erb detailliert erklären.

Wehr- und Zivildienst

Grundsätzlich kann während des Grundwehrdienstes, einer Wehrübung oder des Zivildienstes nicht ordentlich gekündigt werden. Das gilt auch für den freiwilligen Wehrdienst, nicht jedoch für den Bundesfreiwilligendienst. Welche Ausnahmen es gibt und in welchen Fällen damit dennoch rechtmäßige Kündigungen erklärt werden können, erfahren Sie in einem Beratungsgespräch mit der Rechtsanwaltskanzlei Erb.

Wechsel des Betriebsinhabers

Der Arbeitsvertrag wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen und der Arbeitnehmer hat die Arbeitsleistung persönlich zu erbringen. Was geschieht, wenn der Betriebsinhaber wechselt? Hier gilt § 613a BGB: Bei einem Betriebsübergang geht das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit allen bestehenden Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber über. Das gilt auch für tariflich oder durch Betriebsvereinbarungen geregelte Rechte und Pflichten. Diese dürfen erst ein Jahr nach dem Übergang zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden, es sei denn beim Erwerber gilt ein eigener Tarifvertrag. Gemäß § 613a Abs. 4 BGB ist eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs unwirksam; aus anderen z. B. betriebsbedingten Gründen darf gekündigt werden. Der Arbeitnehmer muss gemäß § 613a Abs. 5 BGB in Textform (siehe § 126b BGB) über den Übergang im Einzelnen unterrichtet werden (Zeitpunkt, Grund, Auswirkungen, Maßnahmen des Betriebsübergangs). Erst dann beginnt die einmonatige Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprechen kann.

Die vorstehenden Ausführungen beschreiben Problemstellungen bei einem Wechsel des Betriebsinhabers sehr zusammenfassend. Selbstverständlich entstehen bei einem Betriebswechsel Fragestellungen, die sehr situativ beantwortet werden müssen. Der Beratungsumfang durch die Rechtsanwaltskanzlei Erb ist in diesen Fällen in der Regel wesentlich umfangreicher als erwartet, da viele Aspekte abzuwägen sind.

Aufhebungsvertrag

Soll ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden, so bietet sich ein Aufhebungsvertrag an. Um im Voraus klare Verhältnisse zu schaffen, den Kündigungsschutz auszuschließen und langwierige Prozesse zu vermeiden, bietet der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag an. Da die Bewerbungschancen ohne Kündigung besser sind und meist eine Abfindung vereinbart wird, nehmen viele Arbeitnehmer ein solches Angebot an. Gerade bei betriebsbedingten Aufhebungsgründen zahlt der Arbeitgeber oft freiwillig eine Abfindung, um den Arbeitnehmer zum Ausscheiden aus dem Betrieb zu motivieren.

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich vereinbart werden (§ 623 BGB).

Die Rechtsanwaltskanzlei Erb rät, unbedingt bei der Vereinbarung einer einvernehmlichen Aufhebung aufzupassen. Der Inhalt des Aufhebungsvertrages sollte alle Interessen, insbesondere bestehende bzw. beendete Ansprüche so aufnehmen, dass Ansprüche tatsächlich erledigt werden. Für Arbeitnehmer ist die Klärung einer eventuell entstehenden Sperrzeit seitens der Arbeitsagentur durch die freiwillige Arbeitsaufgabe zu bedenken. Wie man in diesen Fällen auf Nummer sicher gehen kann, erklärt Ihnen die Rechtsanwaltskanzlei Erb in einer umfassenden Beratung.